解析绩效面谈应遵循的五大原则

    绩效面谈是个劳心的过程，那是医生治病的节奏，既会把脉，又能开药，那才是妙手回春的仁医。所以，我们明白绩效面谈的目的，弄清绩效面谈的原则，注意绩效面谈的方法。

　　一、绩效面谈的目的

　　1、检讨过去：不管什么时候，绩效面谈必然是以过去某个阶段为节点，总结过去在工作中存的问题，就是以事实为依据，以数据为核心。这是证据意识，也是有的放矢，毕竟员工需要知道自己在哪里有不足，过去的哪些行为得到认可，哪些行为与领导的期望相悖。检讨过去也是把陈芝麻烂谷子的事拉出来晒晒。

　　2、探讨现在：知道过去，找出不足，就要分析存在的问题，根源在哪里？需要采取什么措施？客观原因在哪里？主观原因是什么？哪些地方能改进？哪些地方有困难？需要上级给予哪些支持？总之一句话，不能既让马儿跑得快，又让马儿不吃草！

　　3、展望未来：肯定过去做的好的行为，强调改进后带来的正面作用，鼓励员工谈谈对未来工作的设想，同时，与员工交流并一个可以达到的目标。当然，这个目标不能是水中月，更不能是镜中花，一切要以可实现为目的。

　　二、绩效面谈的原则

　　1、具体原则：既然是绩效面谈，那就是摆事实，讲道理，拿出干货来，当面锣，对面鼓，一切都是真实的，可以查询的事件。要指出员工的具体不足的问题点，不怕员工刨根问底，也不担心自己理屈词穷，一句话，你有张良计，我有过墙梯，在事实面前，纵使强龙也得把头低。这个具体就是绝不模糊，不搞莫须有，必须是小葱拌豆腐——一清二白的节奏，让人心服口服。

　　2、互动原则：既然是绩效面谈，那就是二人转的事，不搞一言堂。一般来说，面谈不是上级自说自话，也不是下级沉默是金，要有互动。互动就是拉家常式的聊天，互相亮剑，把话摆在台面上讲，谁是谁非、直面问题的核心，把各自对问题的理解与想法亮出来。所谓真理越理越清，要求同存异，这个时候以鼓励为主，既是伙伴，也是朋友，没有所谓的领导，直到双方就所有的问题达到一致为止，也就是传说中的周瑜打黄盖，愿打愿挨！

　　3、就事论事原则：切记，绩效面谈必须是就事论事，以事为主，不要涉及到员工的人身攻击。还有就是一码归一码，不要把这事牵扯到别的事，不然会乱，抓不住重点，这年头，脸是别人给的，更是自己挣的，领导如果越位了，员工也会回以错位的，这样就会不欢而散。谈事的时候，方法远比结果重要，要告诉员工一个正确的思路，一套标准的流程，而不是指责员工个人的思想，当然，员工的一些过激的想法，还是要引导，毕竟堵不如疏。

　　4、分析原因原则：绩效面谈，就是要抓住几个为什么，为什么存在问题？原因是什么？为什么做不到？解决问题的方法是什么？所谓事物反常必有妖，有因才有果，找不准原因就是盲人摸象。怎么去找原因？这个可以用鱼骨图，决策树等工具，需要把焦点放在主观与客观，内部与外部，局部与整体，这就是矛盾论，当然原因的寻找也不能无中生有，否则就是关帝庙里拜观音——找错了门。

　　5、信任原则：绩效面谈，那是上下级之间的沟通，一定要相信双方有改进的意愿，一个存着挖坑让你跳的心思，一个抱着要死你先上的想法，互相都留一手，这个怎么能达到目的。所以，双方的沟通要坦承布公，打消对方顾虑，换位思考，多为对方想一想，寻找共同点，要有合则两利，崩者双输的觉悟，要有战场上背靠背的信任，这样才能把事做好。

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